Si chiama contratto a tutele crescenti, in realtà è un “nuovo” rapporto precario (Parte seconda)

Si chiama contratto a tutele crescenti, in realtà è un “nuovo” rapporto precario (Parte seconda)

Il ministro Poletti mercoledì informa i sindacati su quanto già deciso.

Le linee guida del decreto attuativo del Jobs Act sulle tipologie contrattuali dovrebbero essere pronte. Le agenzie di stampa danno anticipazioni molto generiche, in particolare sull’arrivo di una nuova forma contrattuale, a metà strada fra il lavoro dipendente e il lavoro automo. Venerdì prossimo il governo varerà il provvedimento. Il ministro del lavoro Giuliano Poletti ha convocato i sindacati per mercoledì. Un segnale che non promette niente di buono visti i tempi ristretti. Sarebbe grave se si trattasse di una semplice esposizione di cose già definite. La Cgil in una nota “si augura che il Governo intenda fare una discussione vera e non un monologo. Purtroppo – dice il segretario generale di Corso d’Italia, Susanna Camusso – l’esperienza di questi mesi è di monologhi, sui quali non era possibile dir nulla; nell’ultimo incontro sui decreti, non ce li hanno nemmeno presentati. Siamo sempre disposti a farci stupire da effetti speciali”.

Quella che segue è la seconda parte di un intervento di Franco Scarpelli, Ordinario di Diritto del lavoro all’Università degli studi di Milano-Bicocca, sul sito Rassegna.it.

Con il cosiddetto contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in realtà “nuovo” rapporto precario, per le organizzazioni sindacali diventerà ancora più complicato sviluppare forme di rappresentanza unitaria su interessi collettivi omogenei; sarà inevitabile la riduzione di radicamento tra i lavoratori nuovi assunti, esposti a maggior rischio ove si attivino sindacalmente; d’altro lato, il maggior radicamento tra i lavoratori oggi già in servizio rischierà di aumentare le tensioni dei meccanismi di rappresentanza. Si tratta di elementi preoccupanti, che non aiutano l’auspicato sviluppo di una più robusta e partecipativa contrattazione aziendale.

Vi sono poi da considerare i possibili effetti distorsivi della concorrenza, destinati a manifestarsi soprattutto in quei settori economici nei quali l’organizzazione produttiva è sempre più frammentata e articolata su pluralità di soggetti, e in particolare in quelli dove si lavora su appalti (o forme contrattuali analoghe, quali i contratti di trasporto) e dove vi sono frequenti successioni nelle imprese esecutrici dei servizi, con condizioni di concorrenza sempre più esasperate. Qui deve temersi in primo luogo lo sviluppo di “start-up” imprenditoriali preordinate ad avvalersi dei vantaggi dell’operare con nuovi assunti, con serio danno per le imprese già presenti in quei mercati (e per i loro dipendenti). Un simile fenomeno accentuerebbe la già preponderante tendenza alla frammentazione dei soggetti imprenditoriali sul mercato, abbassandone ulteriormente qualità e consistenza.

Lo stesso fenomeno può costituire una seria minaccia per le clausole sociali negli appalti. L’articolo 7 dello schema di decreto prevede, giustamente, che nei cambi di appalto i lavoratori che passano in capo al cessionario (come nuovi assunti, assoggettati al regime del Ctc), conservano l’anzianità già maturata (pur collegata, discutibilmente, non all’anzianità di servizio del dipendente ma a quella sullo specifico appalto). Ma quante imprese saranno ancora disponibili ad assoggettarsi alle clausole sociali, nel momento in cui ciò significa assumere dipendenti con anzianità di servizio più elevate (e, dunque, potenzialmente più costosi in caso di licenziamento)? Per le imprese che applicano il contratto collettivo che le prevede è chiaro che le clausole sociali sono un obbligo, ma il rischio è di accentuare la già presente fuga da tali contratti, o di far sorgere più frequenti contenziosi.

Un possibile effetto potrà aversi anche sul fenomeno delle esternalizzazioni di attività o parti (“rami”) di azienda. Se finora, e da qualche decennio, vi è stata la tendenza ad accentuare tale fenomeno, per ridurre le dimensioni dell’impresa e liberarsi di attività e relativi dipendenti considerati meno strategici, la nuova disciplina rischia di frenarlo sensibilmente. Il passaggio al cessionario dell’azienda, che avvenga in forza dell’articolo 2112 del codice civile (norma applicata alle cessioni di rami aziendali), non dà luogo infatti a un nuovo rapporto di lavoro e il dipendente ceduto ha diritto di conservare lo statuto attuale e più produttivo (né il cessionario può avvalersi degli sgravi per i nuovi assunti). È evidente che in molti casi ciò costituirà un freno alle cessioni d’azienda: se teoricamente un simile effetto potrebbe considerarsi positivo, dato l’abuso che vi è stato in passato di tale istituto, si presenta certo il rischio che le attività vengano comunque esternalizzate con strumenti diversi, e scegliendo (o costituendo) nuove imprese che si avvalgano di nuovi assunti, aprendosi così un problema di eccedenza di personale nell’impresa cedente.

Questi e altri problemi inducono a chiedersi quale azione possano sviluppare le organizzazioni sindacali per contenere o controbilanciare i tanti effetti negativi delle nuove regole. A parte, ovviamente, le iniziative per ottenere dal legislatore aggiustamenti o ripensamenti, qualche spazio potrà essere recuperato, certo non facilmente, sul piano contrattuale. Qui la chiave potrà essere (a parte e ovviamente la condizione dei rapporti di forza) indurre la parte migliore delle imprese a contrastare effetti di ulteriore balcanizzazione dei mercati e delle relazioni sindacali, suscettibili di alzare i livelli di conflitto sociale e di determinare, comunque, effetti di impoverimento della qualità complessiva della produzione.

Se ciò viene compreso, potrebbero per esempio stipularsi accordi che incrementino il livello di indennizzo da licenziamento ingiustificato per i nuovi assunti, al fine di ridurre l’eccessiva differenza tra vecchi e nuovi dipendenti; oppure che creino percorsi di sostegno alla ricollocazione sul mercato del lavoro unitari, per entrambe le tipologie di lavoratori. Nulla impedisce, ovviamente, di stipulare accordi in base ai quali un’impresa o una pluralità di imprese riconoscano ai nuovi assunti lo stesso regime di tutela dei dipendenti già in servizio, ovvero attribuiscano loro in via negoziale la tutela dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (conservando nel contempo i benefici contributivi, che derivano dalla disciplina di legge).

Per quanto difficile da ottenere, un simile impegno darebbe il senso di un forte investimento dell’impresa sulla qualità e produttività del lavoro, connesse alla stabilità del rapporto, compensabili ovviamente con la disponibilità su altre forme di flessibilità della prestazione o dell’organizzazione del lavoro (magari con una maggiore disponibilità sui temi delle mansioni e del controllo della prestazione di lavoro, oggetto di prossime novità normative in attuazione della legge delega). Un tema sul quale la contrattazione dovrebbe intervenire con urgenza (qui sperando anche in aggiustamenti da parte del legislatore) è quello dell’apprendistato, al fine di contrastare la deriva negativa indotta oggi dal modifica gioco di convenienze (e avvalendosi della delega alla contrattazione prevista dall’articolo 2, comma 3 bis del dlgs 167/2011).

Una particolare attenzione deve essere dedicata agli accordi sui licenziamenti collettivi, dove la materia dei criteri di scelta deve essere governata con ancora più attenzione che in passato, in considerazione delle spinte che la differenza di convenienze tra mantenere in servizio dipendenti con statuto protettivo vecchio o nuovo può scaricare di fatto sulla selezione dei lavoratori interessati all’uscita. Ancora più complesso, certamente, è intervenire sui segnalati effetti distorsivi della concorrenza, ciò che rende non rinviabile una riflessione sul governo delle condizioni di lavoro nelle filiere produttive complesse, superando le barriere (anche in termini di rappresentanza) tra lavoratori rappresentati da diversi contratti collettivi. La battaglia sulla qualità del lavoro (e sulla qualità delle imprese coinvolte nella filiera produttiva) si fa ovviamente nell’interlocuzione con le imprese situate negli snodi di governo della filiera medesima, se e in quanto si riesca a rappresentare tutti o gran parte dei lavoratori collocati nei vari pezzi del processo produttivo.

La condizione di minor tutela del “nuovo assunto” può essere ridotta ove si riesca a creare e disciplinare, in modo virtuoso, mercati del lavoro “interni” a un settore produttivo, a un distretto, a una filiera, nei quali per esempio tutte le imprese si impegnino a riconoscere l’anzianità di servizio progressivamente maturata in quello specifico mercato (magari caratterizzato anche per l’adozione di specifiche politiche di formazione dei lavoratori). In questo senso, potrebbero ipotizzarsi meccanismi di mutualizzazione tra le imprese dei costi di licenziamento e di ricollocazione dei lavoratori.

Infine, si pone il difficile tema del governo dei settori economici caratterizzati dalla continua successione di appalti: qui la chiave sta ovviamente nel rapporto con le imprese committenti, anche avvalendosi degli spazi aperti dalla normativa legale (articolo 29 dlgs 276/2003), favorendo condizioni di maggiore competitività in cambio di garanzie per i lavoratori. Una prospettiva certo più facilmente percorribile ove avesse successo la proposta di legge di iniziativa popolare di recente presentata dalla Cgil (la quale mira tra l’altro a un forte sostegno delle clausole sociali, negli appalti sia privati sia pubblici).

Da Rassegna.it

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